19 JANUARI: LANDELIJKE KOMNAARDECOACHDAG VAN DE NOBCO

KOM NAAR DE COACHDAG OP 19 JANUARI!

Deze dag wordt georganiseerd door de NOBCO, de Nederlandse Orde voor BeroepsCoaches.
Landelijk wordt dit in verschillende steden georganiseerd. Ook in Hoofddorp!
Loop je al langer met het idee rond om eens met een neutrale coach over je werk-/leervragen te praten? Maak van de gelegenheid gebruik en schrijf je hiervoor van te voren in! Dit doe je via www.komnaardecoachdag.nl
Inschrijvingskosten € 12,50. Investeer in jezelf!

SAMENWERKEN = SAMEN WERKEN AAN RESPECT, VERTROUWEN & VERBINDING

Waar mensen samen werken wordt heel wat af gecommuniceerd met bedoelde en onbedoelde, gewenste en ongewenste, uitgesproken en onuitgesproken uitingen en gedrag.
Een paar voorbeelden uit de praktijk:

• Ieder werkt op zijn eigen klus met zijn eigen thema, maar niemand is nieuwsgierig naar waar de ander nu eigenlijk mee bezig is; men werkt verkokerd en er vindt geen onderlinge uitwisseling van informatie plaats.
• In een kursusbijeenkomst van een team - waarbij manger Piet niet aanwezig is  waar ook derden aanwezig zijn - roept een medewerker over diens manager "....ja, dat kan wel zijn, maar Piet heeft toch niets in te brengen''.
• Medewerkers werken structureel met een onderbezetting in een strak rooster, maar als iemand met verlof wil kan dat heel vaak niet, of omdat er iemand ziek is, of omdat er iemand anders met verlof is, of omdat het niet kan vanwege de werkdruk. Er is dus sprake van een onevenwichtige wederkerigheid.
• Een aantal medewerkers uit team I zijn nogal vaak ontevreden over het functioneren van hun collega's uit team II en laten dit ook in het bijzijn van derden publiekelijk blijken.
• Sommige medewerkers roddelen en kletsen over hun collega's in hun afwezigheid.
• Een manager heeft het altijd druk, druk, druk en reageert niet of nauwelijks op vragen die hem/haar via de mail worden gesteld.
• Een directeur of manager, die alleen maar ja-knikkers om zich heen verzameld en dus niet in staat is om ook kritische geluiden te beschouwen als een wil tot een goede samenwerking en prestaties.
• Men hoort verhalen over collega's van anderen en neemt dit als waarheid aan, zonder zichzelf een beeld of oordeel te vormen.
• Men trekt een oordeel op basis van verhalen van anderen zonder enige vorm van communicatie.

Kortom: Genoeg gespreksstof om met met hierover met elkaar in gesprek te gaan op weg naar verbetering van de samenwerking door een duidelijke uitspreek, aanspreek en afspreekcultuur te introduceren en als manager hierin voorbeeldgedrag te laten zien en deze cultuur te stimuleren.
Hierbij is het geven van constructieve en effectieve feedback noodzakelijk.

Bijvoorbeeld:
IK ZIE, IK MERK
dat je roddelt over collega's of klaagt over het functioneren van onze collega's van het andere team.
HET EFFECT IS, DAT
je hierdoor mensen beschadigd en zij hebben geen weerwoord. Bovendien wordt op deze manier het probleem  niet opgelost.
IK VIND
het heel vervelend om dit allemaal publiekelijk aan te moeten horen en niet respectvol naar je collega's.
MIJN TIP IS: bespreek het probleem met de betreffende collega of het betreffende team op een respectvolle manier. Is de sop de kool niet waard? Houd dan op met klagen!

Wil je meer weten over handvaten voor het omgaan met gewenst en ongewenst gedrag in de samenwerking? Vraag de checklist aan! En stuur een mail naar: info@bonigcoaching.nl

TRAINING SOLLICITATIEVAARDIGHEDEN

Ga jij in de crisis bij de pakken neerzitten? Of word jij de ondernemer van je eigen loopbaan?
Schrijf je in voor een training sollicitatievaardigheden!
Module 1. 'Ken je talent'
Duur: één dagdeel
Aantal deelnemers: max. 12
Locatie: nog niet bekend (Amsterdam, Haarlem en Hoofddorp)
Prijs: € 75,= (neem je iemand mee? De tweede persoon betaalt dan € 50,=)

Na deze training heb je scherp inzicht in je talenten, zodat je je beter kunt profileren, een betere sollicitatiebrief en CV kunt schrijven, en je je beter kunt presenteren.
Schrijf je in bij info@bonigcoaching.nl

HET ENIGE DAT JE IN HANDEN HEBT IS JE EIGEN GEDRAG.......GEBRUIK JE INVLOED!

Ondernemerschap kan je redden!
In zijn boek "Iedereen ondernemer" schrijft de schrijver Arko van Brakel in 2009:

Wat nou crisis? Ondernemerschap kan je redden!

.

Het enige dat je in handen hebt is je eigen gedrag...
Vier jaar later schrijft hij zijn boek "Ondernemen met Lef!". Daarin stelt hij:

Je kunt Griekenland, Spanje en de banken wel overal de schuld van geven, maar dat lost niets op. Het enige dat je in handen hebt is je eigen gedrag, communicatie, denken en handelen. De rest niet.

Functioneren door samenwerking
Je kunt alleen functioneren als je SAMEN werkt.
Functioneren doe je dus niet alleen, daar heb je ook anderen voor nodig. Dat geldt voor jou, als individuele medewerker, in de samenwerking met je collega's (binnen en buiten je team/afdeling) en je manager. Omgekeerd geldt dit ook voor je manager. Je manager kan niet functioneren zonder de samenwerking met de medewerkers uit het team (die door samenwerking een team vormen) en met collega managers binnen en buiten het team. Resultaten van het team zijn dus de optelsom van de prestaties van elk teamlid, die tot stand komen door samenwerking en inzet van de verschillende individuele kwaliteiten die elkaar aanvullen. Teamresultaten zijn dus nooit alleen te danken aan één individuele medewerker.
Om te kunnen samenwerken en dus te kunnen functioneren is ondernemerschap nodig.
Samenwerking verloopt niet altijd even soepel. Om individueel en gezamenlijk betere prestaties te kunnen neerzetten zijn dan verbeteringen nodig, bijvoorbeeld op individueel, maar ook op teamniveau. Maar wie zet daartoe de eerste stap? Zet jij de eerste stap? Of ga je afwachten, omdat je misschien denkt 'wie zit er nou op mijn ideëen te wachten?' Of misschien denk je wel: 'Een ander weet het vast beter dan ik, is vast slimmer dan ik.' Misschien durf je je ideëen niet te delen, omdat je denkt dat je manager dat niet van je verwacht, of dat je bang bent dat collega's zich op hun teentjes getrapt voelen. Je kruipt in je schulp en je kropt verwijten naar collega's en manager op. Je belemmert jezelf. Het is de schuld van die anderen! Helaas veranderen anderen niet zo maar, je kunt wel proberen zelf invloed uit te oefenen.
Dat is niet altijd makkelijk, maar niets doen verandert niets.

Ondernemerschap in het werk
Probeer zelf invloed uit te oefenen via je eigen gedrag, je communicatie, denken en handelen. Zelf initiatieven te nemen, hoe klein dan ook, met verbetervoorstellen te komen.
En als het niet werkt op de manier, waarop je dat altijd hebt aangepakt, pak het dan eens op een andere manier aan. Dat geldt natuurlijk ook voor initiatieven op het gebied van je eigen loopbaan. Als het niet werkt, verzin dan een andere manier van aanpak. Kijk niet naar de beperkingen, maar naar wat wel mogelijk is.
Blijf niet dubben en denken, kom ook in actie!
* Wat is het doel?
* Waar sta je nu?
* Wat is er dan anders dan nu, wat moet er dan gebeuren, wat moet jij daarvoor doen?
* En wanneer ga je dat doen? Wat levert het op?
* En welk volgens stapje kun je nemen om geleidelijk je doel te bereiken?

Dat is werkondernemerschap: ondernemerschap in je werk. Omdat je anderen niet kunt veranderen, je zult bij zelf moeten beginnen. Een coach zoeken is daarom een stap in werkondernemerschap.
Verander de wereld en begin bij jezelf!

COACHING, EEN STAP IN WERKONDERNEMERSCHAP

(Preventieve)coachingstrajecten hebben een positief effect!

Een tijdlang werd negatief aangekeken tegen mensen die een loopbaan-/coachingstraject hadden gevolgd. Dat zou een bewijs van onkunde zijn. Inmiddels is uit onderzoek het nut en effect van coachingstrajecten gebleken.


''Preventieve coaching loont

23 april 2007 - Medewerkers ervaren na preventieve coaching minder problemen in de werk/privé balans en raken minder vermoeid. Hun arbeidstevredenheid neemt toe en de kans op burn-out vermindert. Dat concludeert onderzoeker Duijts, epidemioloog van de Universiteit van Maastricht. Zij onderzocht de effecten van Preventieve Coaching op verzuim.

Een korte, intensieve en actiegerichte coachmethode brengt mensen weer in verbinding met hun motivatie en verantwoordelijkheid. Medewerkers leren kritisch naar zichzelf te kijken, hun gedrag aan te passen en de verantwoordelijkheid te nemen voor eigen keuzes. Dat levert positieve resultaten op voor zowel de medewerker als de werkgever. Desgevraagd geven medewerkers aan zich beter op hun plek te voelen in de organisatie. Ook gaan ze beter om met eigen en andermans frustraties en zeggen ze veel beter zicht te hebben gekregen op hun functioneren.

Pluspunten
De reacties van werkgevers zijn eveneens positief. Ze stellen dat de preventieve coaching langlopende energievretende kwesties voorkomt en dat er in korte tijd zichtbare positieve resultaten zijn geboekt. De conclusie is dat ze weer een positief ingestelde, bewuste medewerker krijgen die voor zichzelf weer kansen ziet. Een ander positief punt is dat de kosten van preventieve coaching veel lager liggen dan die van ziekteverzuim of de werving en selectie van nieuw personeel.''

Bron:HR Praktijk


De noodzaak van een open mindset van managers

Managers dragen in belangrijke mate bij aan een positieve of negatieve kijk op (boventallige) medewerkers (met een coachings-/loopbaantraject). Daarom is het ook zo belangrijk dat managers in staat zijn om functionerings-, samenwerkings- en communicatieproblemen met een open mindset te bekijken.
Aan boventallige medewerkers, worden vaak loopbaan- en coachingstrajecten aangeboden. Er zijn managers, die (boventallige) medewerkers (met een coachings-/loopbaantraject), als mislukt beschouwen. In de praktijk betekent dit in feite dat aan deze groep medewerkers nieuwe mogelijkheden niet worden gegund.


Hoe managers mobiliteitsbeleid kunnen saboteren

Deze managers saboteren niet alleen het mobiliteitsbeleid binnen de organisatie, maar blokkeren ook nieuwe loopbaanmogelijkheden voor deze groep medewerkers. Het ontbreekt hen niet alleen aan een open mindset, ook het praktiseren van dienend leiderschap en waarderend organiseren is niet aanwezig. In onze huidige roerige tijden zouden managers moeten voldoen aan eisen van dienend leiderschap, waarderend organiseren, open mindset en coachende vaardigheden. Daarnaast is het belangrijk dat managers in staat zijn om zich in te zetten voor een gezamenlijk belang in plaats van te denken aan een verkokerd eigenbelang. Bovendien is het noodzakelijk dat managers, - naast de bereidheid tot bundeling van kracht en expertise - ook het LEAN maken van zowel externe als interne klantprocessen initiëren, ondersteunen en praktiseren.
Aan de ene kant moeten selectiekriteria voor managersfuncties hierop worden aangepast. Aan de andere kant is een aanspreekcultuur noodzakelijk, waarbij topmanagers een uitgesproken voorbeeldgedrag moeten laten zien.
Aan beleidsnotities in de la ontbreekt het niet, waar het om gaat binnen de organisatie: ZEG WAT JE DOET EN DOE WAT JE ZEGT (ook op papier).


Coaching, een stap in werkondernemerschap!

Medewerkers, die aanlopen tegen belemmerende factoren in het functioneren, hebben de behoefte om die belemmeringen op te lossen met behulp van een onafhankelijke coach. Een externe neutrale coach zonder banden en belangen met de organisatie. Het feit, dat medewerkers aangeven coachondersteuning nodig te hebben zegt iets over het ondernemerschap van deze medewerkers. Zij zijn in staat om over hun functioneren te reflecteren en willen belemmeringen bij zichzelf oplossen. Zij willen invloed hebben op hun eigen functioneren, maar graag met ondersteuning en een duwtje in de rug. Dat betekent dat deze medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen loopbaan en daarin ook initiatieven nemen. Binnen de organisatie zou dit moeten worden aangemoedigd.

KEN JE TALENT!

In je werk is het belangrijk dat je inzicht hebt in je talent, zodat je - waar je goed in bent - kunt inzetten in je werk. Hierdoor kun je het werk doen waar je goed in bent en wat je inspireert. Als we ervan uitgaan dat je zelf in eerste instantie verantwoordelijk bent voor je eigen loopbaan, is inzicht in je talent noodzakelijk voor de voorbereiding van je functioneringsgesprekken.

Ook als je de ambitie hebt om ander werk te willen doen, waarin je je talenten optimaal kunt gebruiken, geeft inzicht in je talent richting en focus bij het zoeken naar ander werk. Zo kun je je bovendien goed voorbereiden op sollicitatiegesprekken.

KEN JIJ JE TALENT? DOE DE CHECK!

Lees de vragen hieronder rustig door. Vraag jezelf af of de vraag op jou van toepassing is. Met andere woorden: is de vraag voor jou WAAR of ONWAAR.

1. Ik neem onvoldoende tijd om mijn functioneringsgesprekken goed voor te bereiden.
2. Ik ben wel eens geconfronteerd met een onverwachts functioneringsgesprek.
3. Ik kan geen drie resultaten noemen in mijn werk, waarover ik heel tevreden ben.
4. Ik kan geen ontwikkelpunten van mezelf noemen, ik hoor nooit iets negatiefs.
5. Ik krijg op mijn werk nooit feedback.
6. Ik vraag op mijn werk nooit feedback.
7. Ik heb geen idee hoe collega's op mijn werk over mij denken.
8. Ik word wel regelmatig uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken, maar zonder succes.
9. Een eerste contract krijgen lukt wel, maar een verlenging lukt niet.
10. In sollicitatiegesprekken voel ik me overvallen door een vraag als: 'En waarom moeten we jou nemen?'

Zijn er zeker drie vragen, waarop het antwoord WAAR voor jou van toepassing is? Dan wordt het tijd om te werken aan inzicht in je talent. Schrijf je in voor de training: 'Ken je talent'.

De training 'Ken je talent' duurt een dagdeel en kost € 340,= per persoon. Als je samen komt met een tweede persoon dan ontvang je 25% korting op het inschrijfgeld voor de tweede persoon.

Dit kun je doen door een mail te sturen aan: info@bonigcoaching.nl
Bezoek de site www.bonigcoaching.nl voor meer informatie.

Samenwerken: Van ProbleemOplossing naar Waarderend Organiseren

Onlangs herlas ik het boek 'Organisatiecoaching in de praktijk' onder redactie van Fer van den Boomen en Jos van Jaarsveld.
Hierin delen ze de fases van het veranderproces (Belichten, Richten, Inrichten en Verrichten) in naar aard van de interventie: de veranderkleuren van Leon de Caluwé:

• Blauw, dat staat voor planning & ratio
• Geel, dat staat voor macht & onderhandelen
• Rood, dat staat voor motivatie & vertrouwen
• Groen, dat staat voor leren & ontwikkelen
• Wit, dat staat voor energie & vitaliteit

In zijn bijdrage "Conflictcoaching op de afdeling van een productiebedrijf, een oplossingsgerichte benadering'' zet hij heel duidelijk twee verschillende benaderingen van aanpak naast elkaar voor organisatieverandering.
De veel gebruikte aanpak van probleemoplossing ('Problem Solving") en waarderend organiseren ('Appreciatvie Inquiry")/

Problem Solving ontwikkelt zich van 'gevoelde noodzaak'/identificeren van het probleem naar analyseren van oorzaken, naar analyseren van mogelijk oplossingen, naar actieplan, vanuit de basisaanname dat de organisatie een probleem is, dat moet worden opgelost.

Daar tegenover staat Appreciative Inquiry (David Cooperrider and Diana Whithey). Hierbij wordt uitgegaan van: waarderen van het beste 'wat is', verbeelden 'wat zou kunnen zijn', naar dialoog 'wat zou moeten zijn', naar vernieuwen 'wat zal zijn. Bij A.I. is de basisaanname: een organisatie is een mysterie om te onderzoeken. A.I gaat uit van het versterken van bestaande oplossingen.
De vier stappen van Appreciative Inquiry (lees: waarderend organiseren) zijn:

1. Discovery: verkennen, waarderen & ontdekken met de vraag: Wat gaat er allemaal goed?
2. Dream: verbeelden van de gewenste toekomst: Wat is mogelijk?
3. Design: vormgeven of ontwerpen met de vraag: Wat is nodig om die gewenste toekomst te realiseren? Hoe kan het er uitzien? Ontdekkingen delen.
4. Destiny: verankering: Formuleren van concrete actie. Hoe doen we het en hoe houden we het vast?

Appreciative Inquiry gaat uit van een Witte aanpak in de richtfase.

De gedachte is: Alles wat je aandacht geeft groeit. Geef je aandacht aan problemen,  dan worden de problemen ook groter. Maar ook: Als je praat over wat je wel wilt, breng je de gewenst toekomst ook dichterbij.
De A.I. aanpak gaat uit van kracht & vertrouwen, mogelijkheid van experimenteren, onderzoekend en oplossingsgerichtheid en de kracht van urgentie en alertheid (Tjepkema & Verheijen 2009).
Het zou mooi zijn als als we daarbij los komen van onze vastgeroeste aannames, stereotyperingen en vooroordelen op weg naar een gezamenlijk gecreëerde toekomst.
Kijk jezelf eens in de spiegel! Zeg je wat je doet? En: doe je wat je zegt? Sta je open voor een andere kijk en andermans ideëen? Kun je tegen kritiek? Sta je open voor feedback? Is er ruimte voor feedback? Verander de wereld en begin bij jezelf!