COACHING, EEN STAP IN WERKONDERNEMERSCHAP

(Preventieve)coachingstrajecten hebben een positief effect!

Een tijdlang werd negatief aangekeken tegen mensen die een loopbaan-/coachingstraject hadden gevolgd. Dat zou een bewijs van onkunde zijn. Inmiddels is uit onderzoek het nut en effect van coachingstrajecten gebleken.


''Preventieve coaching loont

23 april 2007 - Medewerkers ervaren na preventieve coaching minder problemen in de werk/privé balans en raken minder vermoeid. Hun arbeidstevredenheid neemt toe en de kans op burn-out vermindert. Dat concludeert onderzoeker Duijts, epidemioloog van de Universiteit van Maastricht. Zij onderzocht de effecten van Preventieve Coaching op verzuim.

Een korte, intensieve en actiegerichte coachmethode brengt mensen weer in verbinding met hun motivatie en verantwoordelijkheid. Medewerkers leren kritisch naar zichzelf te kijken, hun gedrag aan te passen en de verantwoordelijkheid te nemen voor eigen keuzes. Dat levert positieve resultaten op voor zowel de medewerker als de werkgever. Desgevraagd geven medewerkers aan zich beter op hun plek te voelen in de organisatie. Ook gaan ze beter om met eigen en andermans frustraties en zeggen ze veel beter zicht te hebben gekregen op hun functioneren.

Pluspunten
De reacties van werkgevers zijn eveneens positief. Ze stellen dat de preventieve coaching langlopende energievretende kwesties voorkomt en dat er in korte tijd zichtbare positieve resultaten zijn geboekt. De conclusie is dat ze weer een positief ingestelde, bewuste medewerker krijgen die voor zichzelf weer kansen ziet. Een ander positief punt is dat de kosten van preventieve coaching veel lager liggen dan die van ziekteverzuim of de werving en selectie van nieuw personeel.''

Bron:HR Praktijk


De noodzaak van een open mindset van managers

Managers dragen in belangrijke mate bij aan een positieve of negatieve kijk op (boventallige) medewerkers (met een coachings-/loopbaantraject). Daarom is het ook zo belangrijk dat managers in staat zijn om functionerings-, samenwerkings- en communicatieproblemen met een open mindset te bekijken.
Aan boventallige medewerkers, worden vaak loopbaan- en coachingstrajecten aangeboden. Er zijn managers, die (boventallige) medewerkers (met een coachings-/loopbaantraject), als mislukt beschouwen. In de praktijk betekent dit in feite dat aan deze groep medewerkers nieuwe mogelijkheden niet worden gegund.


Hoe managers mobiliteitsbeleid kunnen saboteren

Deze managers saboteren niet alleen het mobiliteitsbeleid binnen de organisatie, maar blokkeren ook nieuwe loopbaanmogelijkheden voor deze groep medewerkers. Het ontbreekt hen niet alleen aan een open mindset, ook het praktiseren van dienend leiderschap en waarderend organiseren is niet aanwezig. In onze huidige roerige tijden zouden managers moeten voldoen aan eisen van dienend leiderschap, waarderend organiseren, open mindset en coachende vaardigheden. Daarnaast is het belangrijk dat managers in staat zijn om zich in te zetten voor een gezamenlijk belang in plaats van te denken aan een verkokerd eigenbelang. Bovendien is het noodzakelijk dat managers, - naast de bereidheid tot bundeling van kracht en expertise - ook het LEAN maken van zowel externe als interne klantprocessen initiëren, ondersteunen en praktiseren.
Aan de ene kant moeten selectiekriteria voor managersfuncties hierop worden aangepast. Aan de andere kant is een aanspreekcultuur noodzakelijk, waarbij topmanagers een uitgesproken voorbeeldgedrag moeten laten zien.
Aan beleidsnotities in de la ontbreekt het niet, waar het om gaat binnen de organisatie: ZEG WAT JE DOET EN DOE WAT JE ZEGT (ook op papier).


Coaching, een stap in werkondernemerschap!

Medewerkers, die aanlopen tegen belemmerende factoren in het functioneren, hebben de behoefte om die belemmeringen op te lossen met behulp van een onafhankelijke coach. Een externe neutrale coach zonder banden en belangen met de organisatie. Het feit, dat medewerkers aangeven coachondersteuning nodig te hebben zegt iets over het ondernemerschap van deze medewerkers. Zij zijn in staat om over hun functioneren te reflecteren en willen belemmeringen bij zichzelf oplossen. Zij willen invloed hebben op hun eigen functioneren, maar graag met ondersteuning en een duwtje in de rug. Dat betekent dat deze medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen loopbaan en daarin ook initiatieven nemen. Binnen de organisatie zou dit moeten worden aangemoedigd.

KEN JE TALENT!

In je werk is het belangrijk dat je inzicht hebt in je talent, zodat je - waar je goed in bent - kunt inzetten in je werk. Hierdoor kun je het werk doen waar je goed in bent en wat je inspireert. Als we ervan uitgaan dat je zelf in eerste instantie verantwoordelijk bent voor je eigen loopbaan, is inzicht in je talent noodzakelijk voor de voorbereiding van je functioneringsgesprekken.

Ook als je de ambitie hebt om ander werk te willen doen, waarin je je talenten optimaal kunt gebruiken, geeft inzicht in je talent richting en focus bij het zoeken naar ander werk. Zo kun je je bovendien goed voorbereiden op sollicitatiegesprekken.

KEN JIJ JE TALENT? DOE DE CHECK!

Lees de vragen hieronder rustig door. Vraag jezelf af of de vraag op jou van toepassing is. Met andere woorden: is de vraag voor jou WAAR of ONWAAR.

1. Ik neem onvoldoende tijd om mijn functioneringsgesprekken goed voor te bereiden.
2. Ik ben wel eens geconfronteerd met een onverwachts functioneringsgesprek.
3. Ik kan geen drie resultaten noemen in mijn werk, waarover ik heel tevreden ben.
4. Ik kan geen ontwikkelpunten van mezelf noemen, ik hoor nooit iets negatiefs.
5. Ik krijg op mijn werk nooit feedback.
6. Ik vraag op mijn werk nooit feedback.
7. Ik heb geen idee hoe collega's op mijn werk over mij denken.
8. Ik word wel regelmatig uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken, maar zonder succes.
9. Een eerste contract krijgen lukt wel, maar een verlenging lukt niet.
10. In sollicitatiegesprekken voel ik me overvallen door een vraag als: 'En waarom moeten we jou nemen?'

Zijn er zeker drie vragen, waarop het antwoord WAAR voor jou van toepassing is? Dan wordt het tijd om te werken aan inzicht in je talent. Schrijf je in voor de training: 'Ken je talent'.

De training 'Ken je talent' duurt een dagdeel en kost € 340,= per persoon. Als je samen komt met een tweede persoon dan ontvang je 25% korting op het inschrijfgeld voor de tweede persoon.

Dit kun je doen door een mail te sturen aan: info@bonigcoaching.nl
Bezoek de site www.bonigcoaching.nl voor meer informatie.

Samenwerken: Van ProbleemOplossing naar Waarderend Organiseren

Onlangs herlas ik het boek 'Organisatiecoaching in de praktijk' onder redactie van Fer van den Boomen en Jos van Jaarsveld.
Hierin delen ze de fases van het veranderproces (Belichten, Richten, Inrichten en Verrichten) in naar aard van de interventie: de veranderkleuren van Leon de Caluwé:

• Blauw, dat staat voor planning & ratio
• Geel, dat staat voor macht & onderhandelen
• Rood, dat staat voor motivatie & vertrouwen
• Groen, dat staat voor leren & ontwikkelen
• Wit, dat staat voor energie & vitaliteit

In zijn bijdrage "Conflictcoaching op de afdeling van een productiebedrijf, een oplossingsgerichte benadering'' zet hij heel duidelijk twee verschillende benaderingen van aanpak naast elkaar voor organisatieverandering.
De veel gebruikte aanpak van probleemoplossing ('Problem Solving") en waarderend organiseren ('Appreciatvie Inquiry")/

Problem Solving ontwikkelt zich van 'gevoelde noodzaak'/identificeren van het probleem naar analyseren van oorzaken, naar analyseren van mogelijk oplossingen, naar actieplan, vanuit de basisaanname dat de organisatie een probleem is, dat moet worden opgelost.

Daar tegenover staat Appreciative Inquiry (David Cooperrider and Diana Whithey). Hierbij wordt uitgegaan van: waarderen van het beste 'wat is', verbeelden 'wat zou kunnen zijn', naar dialoog 'wat zou moeten zijn', naar vernieuwen 'wat zal zijn. Bij A.I. is de basisaanname: een organisatie is een mysterie om te onderzoeken. A.I gaat uit van het versterken van bestaande oplossingen.
De vier stappen van Appreciative Inquiry (lees: waarderend organiseren) zijn:

1. Discovery: verkennen, waarderen & ontdekken met de vraag: Wat gaat er allemaal goed?
2. Dream: verbeelden van de gewenste toekomst: Wat is mogelijk?
3. Design: vormgeven of ontwerpen met de vraag: Wat is nodig om die gewenste toekomst te realiseren? Hoe kan het er uitzien? Ontdekkingen delen.
4. Destiny: verankering: Formuleren van concrete actie. Hoe doen we het en hoe houden we het vast?

Appreciative Inquiry gaat uit van een Witte aanpak in de richtfase.

De gedachte is: Alles wat je aandacht geeft groeit. Geef je aandacht aan problemen,  dan worden de problemen ook groter. Maar ook: Als je praat over wat je wel wilt, breng je de gewenst toekomst ook dichterbij.
De A.I. aanpak gaat uit van kracht & vertrouwen, mogelijkheid van experimenteren, onderzoekend en oplossingsgerichtheid en de kracht van urgentie en alertheid (Tjepkema & Verheijen 2009).
Het zou mooi zijn als als we daarbij los komen van onze vastgeroeste aannames, stereotyperingen en vooroordelen op weg naar een gezamenlijk gecreëerde toekomst.
Kijk jezelf eens in de spiegel! Zeg je wat je doet? En: doe je wat je zegt? Sta je open voor een andere kijk en andermans ideëen? Kun je tegen kritiek? Sta je open voor feedback? Is er ruimte voor feedback? Verander de wereld en begin bij jezelf!