De HR-professional functioneert in een spanningsveld van verschillende belangen, zoals
1. het geformuleerde beleid
2. de samenhang in de verschillende HR-onderwerpen
3. de rechtspositie/de formele arbeidsvoorwaarden
4. de belangen van de directie als opdrachtgever
5. de consequentie en consistentie waarin het geformuleerde beleid gepractiseerd wordt
6. de belangen van de geadviseerde manager(s)
7. de consequentie en consistentie van de praktijk van collega's
Hoe ga je daar nou mee om? Dat is lang niet altijd een makkelijke opgave.
Stel je je formeel op en wijs je consequent naar 'het beleid' en de regeltjes?
Vertel je wat er allemaal niet kan? Of kijk je ook naar mogelijkheden?
Hoe bewaak je de grens van creatief alle mogelijkheden onderzoeken en toch integer te blijven handelen binnen de kaders van de gemaakte afspraken?
Hoe neem jij de manager, die jij adviseert, mee in jouw verhaal? Of moet je die manager juist helemaal niet meenemen in jouw verhaal? Of ga je er vanuit: de managers wil is wet?
Hoe ver gaat jouw verantwoordelijkheid binnen de afspraken van integraal management? En hoe werkt dat dan: integraal management?
Weet je wat de manager belangrijk vindt en waarom?
TIP: Vraag, graaf en luister!
vrijdag 26 juli 2013
dinsdag 16 juli 2013
ZOMERAANBOD VOOR DE VROUWELIJKE HR-PROFESSIONAL BINNEN DE (SEMI-)OVERHEID
Voor de volgende vijf aanmelders een zomeraanbod voor een coachgesprek van 1 uur voor de prijs van € 100,=.
- Heb je steeds vaker het gevoel, dat je je managers moet overtuigen van je gelijk?
- Ervaar je negatieve emoties bij jezelf tijdens je adviesgesprekken?
Voor de volgende vijf aanmelders een zomeraanbod voor een coachgesprek van 1 uur voor de prijs van € 100,=.
dinsdag 26 maart 2013
VERZUIM VOORKOMEN DOOR COACHING
Ik nodig graag mensen uit om op dit artikel te reageren. Herken je dit?
Verzuim door psychische problemen blijft toenemen (bron: Tijdschrift voor Coaching, maart 2013)
Verzuim als gevolg van stress nam toe in 2012. In 2010 en 2011 had 1 op de 5 werknemers die langdurig verzuimden psychische klachten en in 2012 steeg dit naar 1 op de 3 werknemers. Dat blijkt uit een analyse van 365/ArboNed, gebaseerd op ruim 1 miljoen werknemers.
Recessie zorgt voor meer stress
In veel organisaties moet hetzelfde werk met minder mensen gebeuren. Werknemers ervaren hierdoor een hogere ‘workload’ en tempodruk, hebben minder het gevoel dat ze hun eigen werk kunnen organiseren en verdelen, en dat leidt tot meer stress in het werk. Daarnaast ervaren mensen de financiële druk van de recessie en maken ze zich zorgen over hun privésituatie.
De cijfers van 365/ArboNed laten zien dat de stijging van verzuim door psychische klachten vooral komt door overspannenheid. Verzuim door overspannenheid is in 2012 twee keer zo hoog als in 2011. “Mensen die werkstress ervaren zijn geneigd om het na hun werk rustig aan te doen. Zij besteden minder tijd aan hobby’s, sport en sociale contacten, terwijl dat mensen juist weer energie geeft. Als mensen meer energie in hun werk moeten stoppen dan dat zij aan nieuwe energie opdoen, dan gaat het mis.” aldus dr. Corné Roelen, bedrijfsarts en epidemioloog bij 365/ArboNed.
Voorkomen is beter
Roelen adviseert: “Werkgevers zijn bij psychische klachten vaak huiverig om het gesprek met de werknemer aan te gaan. Niet alleen omdat werkgevers zich dan op het persoonlijk vlak begeven, maar ook omdat je praat over de emoties van je werknemer. In dat geval kan positief etiketteren helpen. Mensen voelen zich vaak schuldig. In plaats van het negatieve etiket ‘ziekte’ of ‘falen’ kun je mensen laten inzien dat het niet verstandig is om nog langer zo door te gaan. Het is tijd om tot bezinning te komen en de dingen anders te gaan aanpakken.” Dit kan voorkómen dat de situatie escaleert in een conflict of lang verzuim. Werkgevers willen graag eigen regie in de aanpak en het voorkómen van verzuim. Werknemers zouden op hun beurt eerst zelf naar de werkgever moeten stappen, vóórdat zij zich ziekmelden. Of zij kunnen gebruik maken van een preventief spreekuur bij hun arbodienst.
Bron: www.hrpraktijk.nl
De rol van coaching
Coaching kan psychische problemen bij werknemers in een vroeg stadium voorkomen of beperken. Prof. dr. Willem van Rhenen is chief medical officer bij 365/ArboNed en Hoogleraar Engagement & Productivity aan de Nyenrode University. Hij heeft over de rol van coaching een presentatie gegeven tijdens een landelijke NOBCO bijeenkomst. Van deze presentatie is een korte YouTube compilatie gemaakt.
Zie hier: Engagement en de Postmoderne Coach (YouTube filmpje van 20 minuten).
Verzuim door psychische problemen blijft toenemen (bron: Tijdschrift voor Coaching, maart 2013)
Verzuim als gevolg van stress nam toe in 2012. In 2010 en 2011 had 1 op de 5 werknemers die langdurig verzuimden psychische klachten en in 2012 steeg dit naar 1 op de 3 werknemers. Dat blijkt uit een analyse van 365/ArboNed, gebaseerd op ruim 1 miljoen werknemers.
Recessie zorgt voor meer stress
In veel organisaties moet hetzelfde werk met minder mensen gebeuren. Werknemers ervaren hierdoor een hogere ‘workload’ en tempodruk, hebben minder het gevoel dat ze hun eigen werk kunnen organiseren en verdelen, en dat leidt tot meer stress in het werk. Daarnaast ervaren mensen de financiële druk van de recessie en maken ze zich zorgen over hun privésituatie.
De cijfers van 365/ArboNed laten zien dat de stijging van verzuim door psychische klachten vooral komt door overspannenheid. Verzuim door overspannenheid is in 2012 twee keer zo hoog als in 2011. “Mensen die werkstress ervaren zijn geneigd om het na hun werk rustig aan te doen. Zij besteden minder tijd aan hobby’s, sport en sociale contacten, terwijl dat mensen juist weer energie geeft. Als mensen meer energie in hun werk moeten stoppen dan dat zij aan nieuwe energie opdoen, dan gaat het mis.” aldus dr. Corné Roelen, bedrijfsarts en epidemioloog bij 365/ArboNed.
Voorkomen is beter
Roelen adviseert: “Werkgevers zijn bij psychische klachten vaak huiverig om het gesprek met de werknemer aan te gaan. Niet alleen omdat werkgevers zich dan op het persoonlijk vlak begeven, maar ook omdat je praat over de emoties van je werknemer. In dat geval kan positief etiketteren helpen. Mensen voelen zich vaak schuldig. In plaats van het negatieve etiket ‘ziekte’ of ‘falen’ kun je mensen laten inzien dat het niet verstandig is om nog langer zo door te gaan. Het is tijd om tot bezinning te komen en de dingen anders te gaan aanpakken.” Dit kan voorkómen dat de situatie escaleert in een conflict of lang verzuim. Werkgevers willen graag eigen regie in de aanpak en het voorkómen van verzuim. Werknemers zouden op hun beurt eerst zelf naar de werkgever moeten stappen, vóórdat zij zich ziekmelden. Of zij kunnen gebruik maken van een preventief spreekuur bij hun arbodienst.
Bron: www.hrpraktijk.nl
De rol van coaching
Coaching kan psychische problemen bij werknemers in een vroeg stadium voorkomen of beperken. Prof. dr. Willem van Rhenen is chief medical officer bij 365/ArboNed en Hoogleraar Engagement & Productivity aan de Nyenrode University. Hij heeft over de rol van coaching een presentatie gegeven tijdens een landelijke NOBCO bijeenkomst. Van deze presentatie is een korte YouTube compilatie gemaakt.
Zie hier: Engagement en de Postmoderne Coach (YouTube filmpje van 20 minuten).
zondag 10 maart 2013
KOMNAARDECOACHDAG 2013 EEN GROOT SUCCES!
Kom naar de Coach-dag 2013 groot succes!
Op 19 januari 2013 organiseerde de NOBCO ter gelegenheid van haar 10-jarig jubileum de ‘Kom naar de coach-dag’, een evenement waarbij honderden mensen op 34 locaties in heel Nederland zich voor een symbolisch bedrag van € 12,50 konden laten coachen door een NOBCO beroepscoach. De opbrengst van ruim 5400 euro is gedoneerd aan Edukans voor onderwijs in ontwikkelingslanden.
Ruim 80% van het aantal aangeboden coachsessies in heel Nederland was geboekt en vanuit het hele land zijn positieve reacties ontvangen van deelnemers en coaches.
Wegens het grote succes overweegt de NOBCO een vervolgactie te organiseren, zodat nog meer mensen laagdrempelig kennis kunnen maken met coaching.
Houd de NOBCO-site in de gaten!
http://www.nobco.nl/index
Op 19 januari 2013 organiseerde de NOBCO ter gelegenheid van haar 10-jarig jubileum de ‘Kom naar de coach-dag’, een evenement waarbij honderden mensen op 34 locaties in heel Nederland zich voor een symbolisch bedrag van € 12,50 konden laten coachen door een NOBCO beroepscoach. De opbrengst van ruim 5400 euro is gedoneerd aan Edukans voor onderwijs in ontwikkelingslanden.
Ruim 80% van het aantal aangeboden coachsessies in heel Nederland was geboekt en vanuit het hele land zijn positieve reacties ontvangen van deelnemers en coaches.
Wegens het grote succes overweegt de NOBCO een vervolgactie te organiseren, zodat nog meer mensen laagdrempelig kennis kunnen maken met coaching.
Houd de NOBCO-site in de gaten!
http://www.nobco.nl/index
zondag 24 februari 2013
Samenwerken en Communiceren op het werk
Een tijdje terug zat ik samen met een bekende in de trein. Snel wissel je dan samen de wetenswaardigheden en ontwikkelingen op het werk uit. Zij vertelde mij dat er natuurlijk weer een reorganisatie op komst was. De manier, waarop collega's zich hierop voorbereidden, daarover was ze niet te spreken. Maar gelukkig ging dat niet over haar, omdat ze in haar werk toch - om het zo maar te zeggen - haar eigen 'tokootje' had.
Ik vroeg wat ik me daarbij dan voor moest stellen. Het bleek dat er een collega was, die andere collega's probeerde zwart te maken bij de manager, in de hoop zijn eigen plekje veilig te stellen. Ook al loop ik langer rond op deze aardbol, ik schrok toch van dit verhaal. Het zal je maar gebeuren! Stel dat dit je overkomt, wat doe je dan?
Een mooi praktijkvoorbeeld voor het werken met 'de Roos van Leary'. Dit communicatiemodel gaat er vanuit dat je bewust ander gedrag inzet om ander gedrag bij de ander uit te lokken.
Volgens het principe van Leary:
- lokt tegengedrag tegengedrag uit
- lokt bovengedrag ondergedrag
- leidt ondergedrag tot bovengedrag
- lokt samengedrag samengedrag uit
Bekijk de link op internet: http://www.testjegedrag.nl/tjg/zelftest/index.htm
Hoe beschouwen we zo'n actie van een dergelijke collega volgens het model van Leary?
We kunnen in ieder geval vaststellen dat dit een aanvallende actie, met de boodschap: ik vecht voor mijn eigen belang. Dit kunnen we gerust kenmerken als een doorgeschoten en ongezonde actie voor de organisatie.
Het tegengedrag, dat in deze situatie door onze alleraardigste collega wordt uitgelokt is, dat jij ook je eigen belang gaat verdedigen. Het effect is: "ieder voor zich en god voor ons allen". Het gevolg is, dat niemand elkaar meer vertrouwt. Het kan ook zijn, dat je je - uit angst voor de gevolgen van deze kletspraatjes - terug trekt in een soort slachtofferrol in afwachting van wat komen gaat.
Ongewenst gedrag! Hoe doorbreek je dat dan? Moet je angstig in een hoekje wegkruipen? Je eerste reactie zal zijn, dat jij - net als de ander - ook je eigen belang op deze manier gaat verdedigen. Heel begrijpelijk, maar het kan anders. Hoe kun je je zodanig opstellen, dat je de situatie positief kunt beïnvloeden? Je kunt het aanvallende gedrag van je collega het beste weerstaan door je impulsieve gedrag te laten voor wat het is en heel bewust bij de ander ander gedrag uit te lokken. Tenslotte wil je dat deze zich meer volgend opstelt. Volgens de principes van Leary lokt bovengedrag (dominerend gedrag) ondergedrag (volgend gedrag) uit en ondergedrag leidt tot bovengedrag.
Jij wilt in deze situatie maar wat graag dat deze collega zich meer volgend opstelt. En dus wordt van jou leidend gedrag gevraagd!
Welk leidend gedrag zou jij in dit geval laten zien?
Stel dat jij de manager bent, welk gedrag zou je dan inzetten?
Heb jij nog meer praktijkvoorbeelden?
Ik vroeg wat ik me daarbij dan voor moest stellen. Het bleek dat er een collega was, die andere collega's probeerde zwart te maken bij de manager, in de hoop zijn eigen plekje veilig te stellen. Ook al loop ik langer rond op deze aardbol, ik schrok toch van dit verhaal. Het zal je maar gebeuren! Stel dat dit je overkomt, wat doe je dan?
Een mooi praktijkvoorbeeld voor het werken met 'de Roos van Leary'. Dit communicatiemodel gaat er vanuit dat je bewust ander gedrag inzet om ander gedrag bij de ander uit te lokken.
Volgens het principe van Leary:
- lokt tegengedrag tegengedrag uit
- lokt bovengedrag ondergedrag
- leidt ondergedrag tot bovengedrag
- lokt samengedrag samengedrag uit
Bekijk de link op internet: http://www.testjegedrag.nl/tjg/zelftest/index.htm
Hoe beschouwen we zo'n actie van een dergelijke collega volgens het model van Leary?
We kunnen in ieder geval vaststellen dat dit een aanvallende actie, met de boodschap: ik vecht voor mijn eigen belang. Dit kunnen we gerust kenmerken als een doorgeschoten en ongezonde actie voor de organisatie.
Het tegengedrag, dat in deze situatie door onze alleraardigste collega wordt uitgelokt is, dat jij ook je eigen belang gaat verdedigen. Het effect is: "ieder voor zich en god voor ons allen". Het gevolg is, dat niemand elkaar meer vertrouwt. Het kan ook zijn, dat je je - uit angst voor de gevolgen van deze kletspraatjes - terug trekt in een soort slachtofferrol in afwachting van wat komen gaat.
Ongewenst gedrag! Hoe doorbreek je dat dan? Moet je angstig in een hoekje wegkruipen? Je eerste reactie zal zijn, dat jij - net als de ander - ook je eigen belang op deze manier gaat verdedigen. Heel begrijpelijk, maar het kan anders. Hoe kun je je zodanig opstellen, dat je de situatie positief kunt beïnvloeden? Je kunt het aanvallende gedrag van je collega het beste weerstaan door je impulsieve gedrag te laten voor wat het is en heel bewust bij de ander ander gedrag uit te lokken. Tenslotte wil je dat deze zich meer volgend opstelt. Volgens de principes van Leary lokt bovengedrag (dominerend gedrag) ondergedrag (volgend gedrag) uit en ondergedrag leidt tot bovengedrag.
Jij wilt in deze situatie maar wat graag dat deze collega zich meer volgend opstelt. En dus wordt van jou leidend gedrag gevraagd!
Welk leidend gedrag zou jij in dit geval laten zien?
Stel dat jij de manager bent, welk gedrag zou je dan inzetten?
Heb jij nog meer praktijkvoorbeelden?
zondag 17 februari 2013
HET NUT VAN VALKUILEN EN ALLERGIEËN
Toen ik als coach optrad bij de Haagse Loopbaandag afgelopen jaar sprak ik Maaike. Maaike vertelde mij het volgende:
"Ik ben erg enthousiast, wil graag nieuwe dingen leren en alles aanpakken. Mijn collega's en mijn baas weten, dat ze altijd bij mij terecht kunnen als er weer nieuwe klussen te doen zijn. Ik doe dat graag en vind dat leuk. Maar ik merk nu dat het me langzamerhand allemaal teveel wordt. Alhoewel ik besef, dat dit zo niet langer kan, heb ik er grote moeite mee om dit duidelijk te maken."
Maaike heeft last van de (deels) door haar zelf gecreëerde opoffering. Met de last die zij hierdoor ervaart worstelt zij. Zij gaat op zoek naar een coach en zo zitten wij dan tegenover elkaar in de Haagse Hogeschool.
Een mooi voorbeeld, waarmee we ons kunnen verdiepen in de kernkwadranten van Daniel Ofman.
Het leuke van dit spel is, dat je ook via omwegen, dus via je valkuilen en allergieën, je kwaliteiten en je uitdagingen kunt ontdekken.
Maaike offert zich op, ze kan duidelijk geen 'nee' zeggen, integendeel ze nodigt collega's zelfs uit om interessant werk naar zich toe te krijgen. Collega's en baas maken daarvan gretig gebruik. Het geen 'nee-kunnen-zeggen' van Maaike is in feite het effect van een te ver doorgevoerde kwaliteit van haar, namelijk haar grote mate van flexibiliteit.
Bedenk echter dat kwaliteiten nog zo mooi kunnen zijn, dit houdt op en wordt zelfs een beperking en last, als je hierin overdrijft.
Te veel flexibiliteit mondt in dit geval uit in een werksituatie, waarin collega's graag van dit talent gebruik maken en zolang jij geen 'nee' zegt, kan dit erin resulteren dat niet alleen je collega's jou gebruiken, maar JIJ je LAAT gebruiken.
Tijd om helderheid te geven, je grenzen te stellen en ze te laten weten: '.....tot hier en niet verder..., hoe leuk ik het werk ook vind'. De uitdaging van Maaike wordt dan om haar baas en collega's hierover te informeren.
De overdrijving van deze uitdaging voor Maaike vormt wonderlijk genoeg ook de allergie, die zij heeft voor mensen, die zich heel star opstellen. Zo heeft zij een hekel aan het gedrag van sommige collega's, die weigeren werkzaamheden te doen, omdat deze toevallig niet in hun functiebeschrijving staan. Het postief tegenovergestelde van deze min-kwalitiet is dan weer flexibiliteit. En zo zijn we weer terug bij de kwaliteit van Maaike: flexibiliteit. Dit blijft een kwaliteit, zolang je daarin niet overdrijft.
Jammer, dat collega's achteraf dan zeggen: 'ja, ik zag het aankomen, dat kon zo niet langer'. Dus zorg ook goed voor jezelf!
En zo ziet Maaike haar kernkwadrant er dan uit:
Positieve kwaliteit (teveel van het goede)> Negatieve kwaliteit: valkuil
Flexibiliteit Opoffering: geen ‘nee’ kunnen zeggen
^(postief tegenovergestelde) (positief tegenovergestelde)
Allergie < (teveel van het goede) Uitdaging
Starheid Confronteren: ‘tot hier en niet verder’
Vergroot je invloed: verander de wereld en begin bij jezelf!
"Ik ben erg enthousiast, wil graag nieuwe dingen leren en alles aanpakken. Mijn collega's en mijn baas weten, dat ze altijd bij mij terecht kunnen als er weer nieuwe klussen te doen zijn. Ik doe dat graag en vind dat leuk. Maar ik merk nu dat het me langzamerhand allemaal teveel wordt. Alhoewel ik besef, dat dit zo niet langer kan, heb ik er grote moeite mee om dit duidelijk te maken."
Maaike heeft last van de (deels) door haar zelf gecreëerde opoffering. Met de last die zij hierdoor ervaart worstelt zij. Zij gaat op zoek naar een coach en zo zitten wij dan tegenover elkaar in de Haagse Hogeschool.
Een mooi voorbeeld, waarmee we ons kunnen verdiepen in de kernkwadranten van Daniel Ofman.
Het leuke van dit spel is, dat je ook via omwegen, dus via je valkuilen en allergieën, je kwaliteiten en je uitdagingen kunt ontdekken.
Maaike offert zich op, ze kan duidelijk geen 'nee' zeggen, integendeel ze nodigt collega's zelfs uit om interessant werk naar zich toe te krijgen. Collega's en baas maken daarvan gretig gebruik. Het geen 'nee-kunnen-zeggen' van Maaike is in feite het effect van een te ver doorgevoerde kwaliteit van haar, namelijk haar grote mate van flexibiliteit.
Bedenk echter dat kwaliteiten nog zo mooi kunnen zijn, dit houdt op en wordt zelfs een beperking en last, als je hierin overdrijft.
Te veel flexibiliteit mondt in dit geval uit in een werksituatie, waarin collega's graag van dit talent gebruik maken en zolang jij geen 'nee' zegt, kan dit erin resulteren dat niet alleen je collega's jou gebruiken, maar JIJ je LAAT gebruiken.
Tijd om helderheid te geven, je grenzen te stellen en ze te laten weten: '.....tot hier en niet verder..., hoe leuk ik het werk ook vind'. De uitdaging van Maaike wordt dan om haar baas en collega's hierover te informeren.
De overdrijving van deze uitdaging voor Maaike vormt wonderlijk genoeg ook de allergie, die zij heeft voor mensen, die zich heel star opstellen. Zo heeft zij een hekel aan het gedrag van sommige collega's, die weigeren werkzaamheden te doen, omdat deze toevallig niet in hun functiebeschrijving staan. Het postief tegenovergestelde van deze min-kwalitiet is dan weer flexibiliteit. En zo zijn we weer terug bij de kwaliteit van Maaike: flexibiliteit. Dit blijft een kwaliteit, zolang je daarin niet overdrijft.
Jammer, dat collega's achteraf dan zeggen: 'ja, ik zag het aankomen, dat kon zo niet langer'. Dus zorg ook goed voor jezelf!
En zo ziet Maaike haar kernkwadrant er dan uit:
Positieve kwaliteit (teveel van het goede)> Negatieve kwaliteit: valkuil
Flexibiliteit Opoffering: geen ‘nee’ kunnen zeggen
^(postief tegenovergestelde) (positief tegenovergestelde)
Allergie < (teveel van het goede) Uitdaging
Starheid Confronteren: ‘tot hier en niet verder’
Vergroot je invloed: verander de wereld en begin bij jezelf!
zondag 10 februari 2013
ASSERTIEF OP HET WERK: ALBERTA ZOEKT EEN COACH
Een tijdje terug alweer belde mij Alberta. Alberta wilde graag een kennismakingsgesprek voor een coachtraject en dus gingen wij in gesprek. Zij vertelde mij het volgende.
Jaren geleden solliciteerde zij bij het bedrijf, waar ze op dat moment nog werkte. Zij solliciteerde en werd aangenomen!
In het gesprek, dat zij hierbij met haar nieuwe manager had informeerde zij naar de ontwikkelingsmogelijkheden in de toekomst.
Zij kreeg het volgende antwoord: "Dat geldt niet voor jou, daar is namelijk heel wat meer voor nodig".
Ze reageerde niet op de uitlating van haar nieuwe manager. Alberta was al lang blij dat ze was aangesteld in haar nieuwe baan en dus nam ze het antwoord voor wat het was.
Ze ging optimistisch aan de slag in haar nieuwe baan. Zo functioneerde ze een aantal jaren. De opmerking van haar manager was ze niet vergeten. Ze zat een tijdje in een behoorlijke dip, maar krabbelde weer op. Haar manager had het zo druk dat individueel ingeplande gesprekken meestal werden afgezegd. De medewerkers 'accepteerden' dat, want zo ging het namelijk heel vaak. Bovendien was er weer een reorganisatie in aantocht en dus hielden ze zich voor de veilligheid maar gedeisd. Stel je voor dat dat een aanleiding zou kunnen zijn om je op de nominatie te zetten voor ontslag. Dat gold ook voor Alberta, ook zij hield zich gedeisd.
Alberta had zeker ideëen voor verbetering van werkprocessen in haar team, maar ze durfde er niet mee voor dag te komen.
Ze had het idee, dat haar manager het toch nooit goed vond wat ze deed en dus trok Alberta zich terug. Ze deed haar werk, maar het plezier in haar werk werd steeds minder. Dat hield Alberta op deze manier natuurlijk niet lang vol. Toen ze het niet meer zag zitten zocht ze een coach. En zo zaten wij dus in ons kennismakingsgesprek.
Door de gesprekken die wij in de loop van een aantal maanden met elkaar voerden kwam Alberta weer in haar kracht. Ze kende haar comptenties,valkuilen en uitdagingen. Ze wist wat ze wilde en oefende met ander gedrag; eigen gedrag, waaarmee ze haar collega en manager positief kon beïnvloeden. Bij binnenkomst gaf ze haar werksituatie een 3 op een schaal van 0 - 10. Na een aantal maanden veranderde haar beleving en beoordeling in een 6.
Wat leren wij van Alberta?
- Je mag zijn, die je bent
- Je hoeft je niet klein te maken
- Je kunt altijd vragen om met je manager een intens gesprek te voeren
- Je kunt altijd feedback geven, mits constructief, met respect en volgens de feedbackregels
- Denk jij dat de ander een bepaald beeld van jou heeft. Belemmert jou dit in je functioneren? Wie zegt, dat jouw beeld klopt? Check jouw beeld met dat van de ander. En zet zonodig een andere bril op.
Beïnvloed de wereld en begin bij jezelf!
Jaren geleden solliciteerde zij bij het bedrijf, waar ze op dat moment nog werkte. Zij solliciteerde en werd aangenomen!
In het gesprek, dat zij hierbij met haar nieuwe manager had informeerde zij naar de ontwikkelingsmogelijkheden in de toekomst.
Zij kreeg het volgende antwoord: "Dat geldt niet voor jou, daar is namelijk heel wat meer voor nodig".
Ze reageerde niet op de uitlating van haar nieuwe manager. Alberta was al lang blij dat ze was aangesteld in haar nieuwe baan en dus nam ze het antwoord voor wat het was.
Ze ging optimistisch aan de slag in haar nieuwe baan. Zo functioneerde ze een aantal jaren. De opmerking van haar manager was ze niet vergeten. Ze zat een tijdje in een behoorlijke dip, maar krabbelde weer op. Haar manager had het zo druk dat individueel ingeplande gesprekken meestal werden afgezegd. De medewerkers 'accepteerden' dat, want zo ging het namelijk heel vaak. Bovendien was er weer een reorganisatie in aantocht en dus hielden ze zich voor de veilligheid maar gedeisd. Stel je voor dat dat een aanleiding zou kunnen zijn om je op de nominatie te zetten voor ontslag. Dat gold ook voor Alberta, ook zij hield zich gedeisd.
Alberta had zeker ideëen voor verbetering van werkprocessen in haar team, maar ze durfde er niet mee voor dag te komen.
Ze had het idee, dat haar manager het toch nooit goed vond wat ze deed en dus trok Alberta zich terug. Ze deed haar werk, maar het plezier in haar werk werd steeds minder. Dat hield Alberta op deze manier natuurlijk niet lang vol. Toen ze het niet meer zag zitten zocht ze een coach. En zo zaten wij dus in ons kennismakingsgesprek.
Door de gesprekken die wij in de loop van een aantal maanden met elkaar voerden kwam Alberta weer in haar kracht. Ze kende haar comptenties,valkuilen en uitdagingen. Ze wist wat ze wilde en oefende met ander gedrag; eigen gedrag, waaarmee ze haar collega en manager positief kon beïnvloeden. Bij binnenkomst gaf ze haar werksituatie een 3 op een schaal van 0 - 10. Na een aantal maanden veranderde haar beleving en beoordeling in een 6.
Wat leren wij van Alberta?
- Je mag zijn, die je bent
- Je hoeft je niet klein te maken
- Je kunt altijd vragen om met je manager een intens gesprek te voeren
- Je kunt altijd feedback geven, mits constructief, met respect en volgens de feedbackregels
- Denk jij dat de ander een bepaald beeld van jou heeft. Belemmert jou dit in je functioneren? Wie zegt, dat jouw beeld klopt? Check jouw beeld met dat van de ander. En zet zonodig een andere bril op.
Beïnvloed de wereld en begin bij jezelf!
zondag 3 februari 2013
WAAROM ZOEKEN MARINA, KEES EN GABRIELLE EEN COACH?
Waarom zoekt Marina een coach?
Marina merkt, dat ze niet meer effectief genoeg is in haar werk en daar voelt zij zich nogal ongemakkelijk bij. Dat is het sein van urgentie voor Marina. Zij besluit een coach te zoeken. Natuurlijk gebeurt dit niet van de één op de andere dag. Marina loopt daar al een paar maanden over te dubben. En toen zij vond, dat de tijd er rijp voor was, hakte ze de knoop eindelijk door. Zij vraagt aan haar baas om een coachtraject te mogen volgen.
Deze beslissing geeft al aan, dat Marina de wens en dus de bereidheid heeft om iets in haar functioneren te veranderen. Omdat functioneren een resultaat is van je gedrag, betekent dit dat Marina ook bereid is om haar gedrag te veranderen.
Wij hebben allemaal onze gedragsvoorkeuren en -valkuilen. Iedereen heeft een neiging om in bepaalde gedragingen vast te roesten. Dat is op zich niet erg, als je je hiervan maar bewust bent. Verandering begint bij het besef van dat wat is.
In elke baan wordt een bepaalde mate van flexibiliteit gevraagd van jou als medewerker. Flexibiliteit in de samenwerking met collega's, bij het vervangen van zieke collega's, bij de invulling van je werkrooster, bij het helpen en ondersteunen van collega's, in het gezamenlijk oplossen van organisatorische knelpunten, en ga zo maar door.
Dus als je merkt dat je dit in je gedrag niet meer zo vanzelfsprekend laat zien, is het tijd voor verandering. Het is tijd voor verandering wanneer jij zelf en andere mensen met en voor wie je werkt last hebben van jouw gedrag.
Daar hoef je je niet voor te schamen, het is juist heel goed. Dit besef is al een eerste stap in de verandering zelf, in de gewenste en de noodzakelijke verandering in je functioneren.
Waarom zoekt Kees een coach?
Kees voelt zich geleefd door de waan van de dag. Hij is ZZP-er, zit veel op social media. Hij vertelt dat hij zich gemakkelijk laat afleiden en zo de hele dag bezig is met het bekijken en beantwoorden van berichten. Hij erkent zelf dat dit niet echt nodig is. Aan het einde van de week is hij dan gefrustreerd, omdat hij niet heeft gedaan wat hij wilde doen, nl met zijn vak bezig zijn. Kees heeft behoefte aan structuur aanbrengen in zijn gevarieerde dagelijkse bezigheden, zodat hij meer profijt en plezier uit zijn werk haalt.
Waarom zoekt Gabrielle een coach?
Gabrielle had een tijdelijke baan. Haar contract is nu afgelopen en ze is dus op zoek naar een nieuwe baan. Gabrielle heeft behoefte aan meer inzicht in haar competenties en vaardigheden. Met een goed inzicht in haar sterke punten, valkuilen en uitdagingen is zij niet alleen in staat om met meer vertrouwen te solliciteren, maar ook om gerichter en effectiever te solliciteren op banen, die bij haar passen.
Marina merkt, dat ze niet meer effectief genoeg is in haar werk en daar voelt zij zich nogal ongemakkelijk bij. Dat is het sein van urgentie voor Marina. Zij besluit een coach te zoeken. Natuurlijk gebeurt dit niet van de één op de andere dag. Marina loopt daar al een paar maanden over te dubben. En toen zij vond, dat de tijd er rijp voor was, hakte ze de knoop eindelijk door. Zij vraagt aan haar baas om een coachtraject te mogen volgen.
Deze beslissing geeft al aan, dat Marina de wens en dus de bereidheid heeft om iets in haar functioneren te veranderen. Omdat functioneren een resultaat is van je gedrag, betekent dit dat Marina ook bereid is om haar gedrag te veranderen.
Wij hebben allemaal onze gedragsvoorkeuren en -valkuilen. Iedereen heeft een neiging om in bepaalde gedragingen vast te roesten. Dat is op zich niet erg, als je je hiervan maar bewust bent. Verandering begint bij het besef van dat wat is.
In elke baan wordt een bepaalde mate van flexibiliteit gevraagd van jou als medewerker. Flexibiliteit in de samenwerking met collega's, bij het vervangen van zieke collega's, bij de invulling van je werkrooster, bij het helpen en ondersteunen van collega's, in het gezamenlijk oplossen van organisatorische knelpunten, en ga zo maar door.
Dus als je merkt dat je dit in je gedrag niet meer zo vanzelfsprekend laat zien, is het tijd voor verandering. Het is tijd voor verandering wanneer jij zelf en andere mensen met en voor wie je werkt last hebben van jouw gedrag.
Daar hoef je je niet voor te schamen, het is juist heel goed. Dit besef is al een eerste stap in de verandering zelf, in de gewenste en de noodzakelijke verandering in je functioneren.
Waarom zoekt Kees een coach?
Kees voelt zich geleefd door de waan van de dag. Hij is ZZP-er, zit veel op social media. Hij vertelt dat hij zich gemakkelijk laat afleiden en zo de hele dag bezig is met het bekijken en beantwoorden van berichten. Hij erkent zelf dat dit niet echt nodig is. Aan het einde van de week is hij dan gefrustreerd, omdat hij niet heeft gedaan wat hij wilde doen, nl met zijn vak bezig zijn. Kees heeft behoefte aan structuur aanbrengen in zijn gevarieerde dagelijkse bezigheden, zodat hij meer profijt en plezier uit zijn werk haalt.
Waarom zoekt Gabrielle een coach?
Gabrielle had een tijdelijke baan. Haar contract is nu afgelopen en ze is dus op zoek naar een nieuwe baan. Gabrielle heeft behoefte aan meer inzicht in haar competenties en vaardigheden. Met een goed inzicht in haar sterke punten, valkuilen en uitdagingen is zij niet alleen in staat om met meer vertrouwen te solliciteren, maar ook om gerichter en effectiever te solliciteren op banen, die bij haar passen.
zondag 27 januari 2013
Bönig Coaching, Training, HR-advies: KEN JE TALENT! SCHRIJF JE NU IN!
Bönig Coaching, Training, HR-advies: KEN JE TALENT! SCHRIJF JE NU IN!: Zaterdag, 19 januari: zo'n 400 mensen hebben zich landelijk ingeschreven op 38 coachlocaties in heel Nederland. Vier coaches, waaronder ikze...
KEN JE TALENT! SCHRIJF JE NU IN!
Zaterdag, 19 januari: zo'n 400 mensen hebben zich landelijk ingeschreven op 38 coachlocaties in heel Nederland. Vier coaches, waaronder ikzelve, zaten die dag klaar voor mensen met diverse vragen, zowel werkgerelateerd als niet-werkgerelateerd.
De deelnemers waren allemaal erg gemotiveerd. Ondanks griep en de wat onhandig te bereiken locatie - ook gezien de weersomstandigheden en het openbaar vervoer - is iedereen, die zich heeft ingeschreven ook gekomen op locatie van BGL in de Wijkermeerstraat 6 in Hoofddorp met prima gespreksfaciliteiten!
Wat houdt mensen nu bezig? Met welke vragen komen zij?
Hieronder een weergave:
- ik moet van alles doen en kom niet toe aan dat wat ik werkelijk wil doen!
- ik laat mij leven door Social Media, waardoor ik raak afgeleid van mijn werk
- in een week moet ik verschillende taken oppakken, maar ik raak de structuur kwijt
- ik wil graag een andere baan, maar ik weet niet goed waar ik moet beginnen: eerst een opleiding en dan solliciteren? Of nu al solliciteren?
- ik weet niet goed waar ik goed in ben
- ik weet wat ik wil, maar weet niet goed waar ik moet beginnen
Eén ding is zeker: inzicht in je eigen talent en dit konkreet (SMART) kunnen maken met heldere praktijkvoorbeelden: jouw resultaten in je werk, is de basis voor elke volgende stap, of het nu een functioneringsgesprek of een sollicitatiegesprek is.
Iedereen gaat na het gesprek gesterkt de deur uit. Ik houd een vinger aan de pols en neem na een maand opnieuw contact op om te horen wat de voortgang is van de voornemens voor 2013: LAAT JE TALENT ZIEN IN 2013!
Wat mij opnieuw opvalt is de onzekerheid van vrouwen over eigen kunnen.
Daarom komt er een aanvullend coachings-/trainingsaanbod in groepsverband:
KEN JE TALENT! YES, I CAN!
Na deze dag:
- heb je inzicht in je talenten
- kun je dit staven met konkrete voorbeelden (SMART maken)
- kun je een goed CV opstellen
- kun je je talent presenteren
Maximaal 10 deelnemers
Locatie nog nader te bepalen: Amsterdam, Haarlem of Hoofddorp
Duur: één dag of twee dagedelen
Prijs: € 150,=
Inschrijving via: info@bonigcoaching.nl
De deelnemers waren allemaal erg gemotiveerd. Ondanks griep en de wat onhandig te bereiken locatie - ook gezien de weersomstandigheden en het openbaar vervoer - is iedereen, die zich heeft ingeschreven ook gekomen op locatie van BGL in de Wijkermeerstraat 6 in Hoofddorp met prima gespreksfaciliteiten!
Wat houdt mensen nu bezig? Met welke vragen komen zij?
Hieronder een weergave:
- ik moet van alles doen en kom niet toe aan dat wat ik werkelijk wil doen!
- ik laat mij leven door Social Media, waardoor ik raak afgeleid van mijn werk
- in een week moet ik verschillende taken oppakken, maar ik raak de structuur kwijt
- ik wil graag een andere baan, maar ik weet niet goed waar ik moet beginnen: eerst een opleiding en dan solliciteren? Of nu al solliciteren?
- ik weet niet goed waar ik goed in ben
- ik weet wat ik wil, maar weet niet goed waar ik moet beginnen
Eén ding is zeker: inzicht in je eigen talent en dit konkreet (SMART) kunnen maken met heldere praktijkvoorbeelden: jouw resultaten in je werk, is de basis voor elke volgende stap, of het nu een functioneringsgesprek of een sollicitatiegesprek is.
Iedereen gaat na het gesprek gesterkt de deur uit. Ik houd een vinger aan de pols en neem na een maand opnieuw contact op om te horen wat de voortgang is van de voornemens voor 2013: LAAT JE TALENT ZIEN IN 2013!
Wat mij opnieuw opvalt is de onzekerheid van vrouwen over eigen kunnen.
Daarom komt er een aanvullend coachings-/trainingsaanbod in groepsverband:
KEN JE TALENT! YES, I CAN!
Na deze dag:
- heb je inzicht in je talenten
- kun je dit staven met konkrete voorbeelden (SMART maken)
- kun je een goed CV opstellen
- kun je je talent presenteren
Maximaal 10 deelnemers
Locatie nog nader te bepalen: Amsterdam, Haarlem of Hoofddorp
Duur: één dag of twee dagedelen
Prijs: € 150,=
Inschrijving via: info@bonigcoaching.nl
Abonneren op:
Posts (Atom)